Okres próbny

„Nieprzyjemny wariant” dla pracownika zakłada, że stosunek zatrudnienia ustaje po upływie określonego czasu, przy czym tego powodem jest sprawdzenie, czy pracownik nadaje się do pracy na danym stanowisku. Tego typu terminowe ograniczenie stosunku pracy jest prawnie dopuszczalne. Zatrudnienie ustaje automatycznie z upływem umownego terminu: klauzula okresu próbnego oznacza w tym przypadku, że zawarto stosunek pracy tylko na okres próbny.

„Niegroźny wariant” klauzuli okresu próbnego brzmi, że do pierwszych sześciu miesięcy zatrudnienia stosunek pracy jest okresem próbnym. W takim przypadku oznacza to, że została zawarta umowa o pracę na czas nieokreślony z poprzedzającym ją okresem próbnym. Po upływie ustalonego okresu próbnego następuje automatycznie zatrudnienie na etat stały.

Jeżeli z umowy nie wynika okres próbny, należy zgodnie z przepisami wyjść z założenia, że chodzi o zatrudnienie na etat stały.

Często klienci pytają nas, czy istnieje ochrona przed zwolnieniem w trakcie trwania okresu próbnego, poprzedzającego zatrudnienie na stałe.

W czasie ustalonego okresu próbnego nie obowiązuje ochrona na podstawie tak zwanego „Kündigungsschutzgesetz”. Pracodawca może bez uzasadnienia wypowiedzieć stosunek pracy w termine dwótygodniowym. Specjalna ochrona prawna przed zwolnieniem przewidziana na przykład dla inwalidów także w tym okresie nie obowiązuje.

Przy wypowiedzeniu stosunku pracy przez pracodawcę, podczas okresu próbnego obowiązują skrócone ustawowe terminy. Jeżeli nie mają zastosowania inne przepisy wynikające z umowy o pracę lub umów taryfowych dotyczących stosunku pracy, obowiązuje dwutygodniowy okres wypowiedzenia.