Roszczenia

Prekluzja roszczeń

Prekluzja oznacza, że roszczenia wynikające ze stosunku pracy przepadają, jeżeli nie będzie się ich dochodzić w określonym terminie, liczonym od daty ich wymagalności. Po upływie terminu prekluzyjnego traci się bezpowrotnie możliwość realizacji należności od pracodawcy.

Terminy prekluzyjne nie są uregulowane ustawowo. Mogą one wynikać z umowy o pracę lub branżowych umów taryfowych. Czasami są one zawarte również w umowach zakładowych. Mówi się wtedy o „klauzuli prekluzyjnej”, „klauzuli utraty roszczeń” lub „terminie utraty roszczeń”.

Ponaglanie pracodawcy przed prekluzją

Aby nie dopuścić do prekluzji wymagalnego roszczenia umowne klauzule prekluzyjne wymagają( najczęściej) jego zgłoszenie w formie pisemnej. Należy wtedy w piśmie skierowanym do pracodawcy – opisać swoje roszczenie wskazując jego podstawę, powód (wynagrodzenie za ostatni miesiąc, dodatek świąteczny, itd.), z którego pracodawca winien wypłacić należność i jej (przybliżoną) wartość. W przypadku braku pewności ,co do wartości roszczenia jest lepiej zażądać więcej niż mniej.

W celach dowodowych wskazane jest sporządzić kopię pisma z wezwaniem do zapłaty, podpisać oryginał i w obecności zaufanej osoby przekazać go pracodawcy. Ta osoba powinna również zaznajomić się z treścią pisma i zatrzymać jedną jego kopię. W razie potrzeby może ona później poświadczyć treść pisma ,oraz fakt jego przekazania pracodawcy.

Jeżeli pracodawca nie spełni roszczenia a następnie dojdzie do procesu, można będzie wówczas domagać się jeszcze odsetek za zwłokę w spełnieniu roszczenia.

Gratyfikacja

Gratyfikacja jest dodatkowym wynagrodzeniem, które otrzymuje się od pracodawcy dodatkowo do regularnie wypłacanego wynagrodzenia. Gratyfikacja nazywa się także specjalnym dodatkiem. Typowymi formami gratyfikacji są: dodatek świąteczny, dodatek urlopowy lub nagroda jubileuszowa.

Roszenie o gratyfikację może wynikać z umowy o pracę. Nie musi ono jednak zostać wyrażone w formie pisemnej. Wystarczające jest także ustne zapewnienie pracodawcy. Często uprawnienia do gratyfikacji przewidują umowy taryfowe i zakładowe.

Jeżeli gratyfikacja jest uregulowana np. w umowie o pracę, umowie taryfowej czy zakładowej, pracodawca nie ma prawa od niej jednostronnie odstąpić. Zasada ta obowiązuje -jeżeli uprawnienie do gratyfikacji wynika z zakładowych zwyczajów. W tym przypadku przyjmuje się, iż prawo do gratyfikacji także wynika z umowy o pracę, a tej pracodawca nie może jednostronnie zmienić. Pracownik może także wtedy żądać gratyfikacji, jeśli nie zostało to specjalnie zawarte w umowie, a gratyfikacje w przeszłości były przyznawane kilkakrotnie bez zastrzeżenia.

Pracodawca może po ustaniu stosunku zatrudnienia tylko w wyjątkowych przypadkach żądać zwrotu gratyfikacji. Ogólnie rzecz biorąc pracodawca nie ma prawa do żądania zwrotu już wypłaconej gratyfikacji. Prawnie dopuszczalne jest to jednak tylko wtedy, gdy gratyfikacja jest uzależniona od spełnienia jakiś warunków, np. od przyszłej lojalności pracownika w stosunku do zakładu pracodawcy.

Wynagrodzenie za pracę

Obowiązek wynagrodzenia pracy wynika przede wszystkim z umowy o pracę. Dodatkową podstawę stanowią umowy taryfowe.

Ogólnie wynagrodzenie nie przysługuje pracownikowi – jeżeli nie wykonywał on pracy. Wynika to z faktu, iż umowa o pracę jest umową świadczenia wzajemnego, tzn. jeśli jedna ze stron umowy (pracodawca) nie otrzyma od drugiej strony (pracownika) wymagalnego świadczenia pracownik nie otrzyma w zamian za nie świadczenia wzajemnego (wynagrodzenia). Z tego względu obowiązuje zasada: bez pracy nie ma zapłaty.

Od tej ogólnej zasady istnieje także wiele wyjątków na korzyść pracownika. Najważniejszymi wyjątkami od zasady „bez pracy nie ma zapłaty” są: płatny urlop wypoczynkowy, ciągłość płatności wynagrodzenia w przypadku usprawiedliwionej nieobecności z powodów zdrowotnych, z powodu porodu dziecka (urlop wychowawczy zgodnie z ustawą o ochronie macierzyństwa). Istnieją również inne powody, które upoważniają do roszczenia wynagrodzenia. Są to np.: przestój w produkcji z powodów zakładowych.

Wynagrodzenie za okres chorobowy oraz dni ustawowo wolne od pracy

Roszczenie o wynagrodzenie w przypadku choroby oraz w dni ustawowo wolne od pracy jest uregulowane w ustawie o ciągłości wypłaty wynagrodzenia (Entgeltfortzahlungsgesetz). Ustawa ta przewiduje, że za godziny pracy przepadające w dni ustawowo wolne od pracy, należy się wynagrodzenie, które zostałoby wypłacone, gdyby w tym czasie nie było przestoju w pracy. Ponadto pracownik ma prawo do ciągłości otrzymywania wynagrodzenia w przypadku choroby.

Zbiorowe układy taryfowe (umowy taryfowe)

Umowy taryfowe mogą przewidywać uprawnienia przysługujące pracownikowi np. prawo do odprawy, prawo do dodatku świątecznego, prawo do świadczenia urlopowego etc. Umowy taryfowe obowiązują, również -jeśli, ani pracodawca, ani pracownik o nich nie wiedzą. Jeżeli jednak z powodu niewiedzy pracownik nie skorzysta ze swoich praw, przepadają one bezpowrotnie lub ulegają przedawnieniu w bardzo krótkim czasie. Z tego względu należy zawsze ustalić czy i które umowy taryfowe mają zastosowanie w danym stosunku pracy.

Zasadniczo istnieją trzy powody, z których umowa taryfowa ma wpływ na stosunek pracy

  1. Umowa taryfowa obowiązuje pracodawcę i pracownika dlatego,, że pracownik jest członkiem związków zawodowych, które zawarły umowę taryfową i jednocześnie umową zobowiązany jest również pracodawca, ponieważ albo jest członkiem związku pracodawców, którzy podpisali umowę (umowa taryfowa związkowa), albo sam jest stroną umowy (umowa taryfowa zakładowa).
  2. Umowa taryfowa obowiązuje, ponieważ w umowie o pracę ustalono z pracodawcą, iż ma ona mieć zastosowanie dla umownego stosunku pracy. Nie odgrywa w tym momencie żadnej roli, czy pracownik jest członkiem związków zawodowych lub pracodawca jest członkiem związku pracodawców.
  3. Umowa taryfowa obowiązuje, ze względu na fakt, iż minister pracy i porządku socjalnego uznał ją za ogólnie obowiązującą. Mówi się wtedy o umowie taryfowej powszechnie obowiązującej. Także w tym przypadku nie jest ważne, czy pracodawca lub pracownik są, członkami związków, które zawarły umowę taryfową.