Zwolnienie

Upomnienie

Upomnienie może udzielić zarówno pracodawca, jak i pracownik. Warunkiem jest zarzut naruszenia ustaleń umownych przez stronę przeciwną.

Upomnienia są najczęściej udzielane przez pracodawcę, a nie pracownika.

Upomnienie jest z reguły konieczne do uzasadnienia zwolnienia pracownika z powodów związanych z jego zachowaniem. Jeżeli pracodawca nie udzieli najpierw upomnienia i nie wskaże jego powodu, nie może później wskazać tego powodu, jako powodu zwolnienia. Pracodawca musi więc najpierw upomnieć pracownika, przez co dać mu szansę poprawy.

Nie każde upomnienie, czy zarzut pracodawcy zagrażają stosunkowi pracy. Niebezpieczne prawnie są uzasadnione zarzuty. Upomnienie musi spełniać według orzecznictwa następujące warunki:
– pracodawca musi dokładnie opisać kwestionowane zachowanie i podać jego datę i godzinę. Nie wystarcza ogólne twierdzenie „za częste spóźnianie się”, czy „niewystarczająca wydajność pracy”;
– pracodawca musi kwestionować konkretne zachowanie, jako wyraźne naruszenie umowy i wezwać pracownika do zaniechania tego w przyszłości;
– pracodawca musi dać pracownikowi do zrozumienia, że w razie powtórzenia zarzuconego zachowania zwolni go.
Po otrzymaniu upomnienia należy się zastanowić, czy i w jaki sposób się przed nim bronić. Można to robić na przykład w następujący sposób:
– Bezpośrednio po otrzymaniu upomnienia należy zabezpieczyć odpowiednie dowody (świadkowie, dokumenty), które wskazują na niesłuszność upomnienia. Należy np. porozmawiać ze współpracownikami, którzy byli obecni przy spornym zdarzeniu i mogą naszą wersję zdarzeń potwierdzić. Z drugiej strony nie należy podpisywać pisemnego upomnienia, jeżeli podpisem potwierdza się nie tylko jego otrzymanie ale i zasadność.
– Jeżeli pracodawca wsadził upomnienie do akt personalnych należy opisać swoją wersję zdarzenia i zażądać od niego dołączenia jej do akt. Jest to również możliwe jeśli upomnienie było uzasadnione.
– Jeżeli zakład pracy posiada radę zakładową można zwrócić się do niej ze skargą z powodu udzielenia nieuzasadnionego upomnienia, poprosić o pomoc i pośrednictwo w sporze z pracodawcą.
– Pracownik ma prawo żądać anulowania upomnienia jeżeli było ono nieuzasadnione, jak również usunięcia wzmianki o tym z akt personalnych. Można tego dochodzić także sądowo.

Z nieuzasadnionego upomnienia pracodawca nie ma żadnego pożytku. Jeśli dojdzie do procesu musi on wykazać (a nie pracownik), że upomnienie było właściwe i uzasadnione. Podczas procesu pracownik może zawsze twierdzić, że upomnienie było nieuzasadnione, nawet jeśli wcześniej nie bronił się przeciwko upomnieniu.

Zwolnienie z przyczyn chorobowych

Zwolnienie z przyczyn chorobowych ma miejsce, jeżeli powodem zwolnienia pracownika jest jego stan zdrowia, który nie będzie pozwalał mu w przyszłości na spełnienie obowiązków, wynikających z umowy o pracę.

– W momencie zwolnienia musi być stwierdzona „negatywna prognoza choroby”.
– Poza tym długotrwała nieobecność pracownika w pracy musi mieć poważny, negatywny wpływ na interesy zakładowe lub ekonomiczne pracodawcy.
– Wyważenia interesów musi wypaść na korzyść pracodawcy.
W przypadku zwolnienia z przyczyn chorobowych nie potrzebne jest upomnienie i nie jest ono warunkiem ważnego zwolnienia.

Przed zwolnieniem z przyczyn chorobowych można się bronić tak, jak po otrzymaniu zwolnienia z przyczyn zakładowych. Najważniejsze jest dotrzymanie trzytygodniowego terminu na złożenie pozwu.

Zwolnienie i jego skuteczność

Zwolnienie jest jednostronnym oświadczeniem woli jednej ze stron umowy, w celu zakończenia stosunku pracy. Druga strona umowy nie musi wyrazić na nie zgody.

Wypowiedzenie zmieniające umowę pracy „Änderungskündigung“ jest w orzecznictwie sądów (jednostronnym) wypowiedzeniem stosunku pracy, połączonym jednocześnie z propozycją kontynuowania stosunku pracy na innych warunkach. W praktyce wypowiedzenia zmieniające umowę zatrudnienia używane są tylko przez pracodawcę. Jeżeli zwolniony nie przyjmie propozycji zmiany warunków pracy to oświadczenie pracodawcy należy potraktować jako zwolnienie z pracy.

W przypadku nie natychmiastowego zwolnienia pracodawca musi zachować ustawowy, umowny lub zawarty w umowach taryfowych okres wypowiedzenia. Pracownik może zawsze zachowując obowiązujący go termin złożyć wypowiedzenie, i nie musi podawać na nie żadnego powodu. Stosunek pracy ustaje po upływie okresu wypowiedzenia.

Wyjątkiem są umowy o pracę na czas określony. Tego typu umowa może być wypowiedziana regularnie tylko wtedy, jeżeli taka możliwość przewidziana jest w umowie.

Określone grupy zawodowe podlegają dodatkowo szczególnej ochronie przed zwolnieniem. Do tych grup należą członkowie rady zakładowej, upośledzeni zdrowotnie i kobiety w ciąży.

Od 01.05.2000 r. wypowiedzenie stosunku pracy musi zostać złożone w formie pisemnej. Jeżeli oświadczenie nie ma wymaganej formy to od początku nie jest skuteczne i nie ma żadnych skutków prawnych.

Co do zasady zwolnienie nie musi być umotywowane, aby było skuteczne. W przypadku natychmiastowego zwolnienia, zwalniający musi tylko na żądanie drugiej strony, przedstawić pisemnie powód zwolnienia. Ten obowiązek nie zmienia jednak faktu, iż zwolnienie bez uzasadnienia jest ważne.

Funkcja rady zakładowej w przypadku zwolnienia

Przed każdym zwolnieniem pracodawca jest zobowiązany skonsultować radę zakładową i przedstawić jej powód zwolnienia. Jeżeli tego nie uczyni, zwolnienie jest bezskuteczne.